「売れるサロンをつくる」ロジック共有会

2026/10/19（月）

マーケティング×ブランディングセミナー
１部 米田さん１時間
２部 矢田さん５０分
３部 北岡さん　メンズサロンのブランディング　３０分

米田さんパート（13時～14時）
ｆｕｒｅｒｕについて
マーケティングを使う美容業界のブランディング会社です

• 日時：10月19日 13:59
• 内容：美容業界におけるブランディングに関するセミナー
  講師・会社の紹介
• 講師は美容師として働いた後、約1年半前に退社。独立後すぐには出店せず、約1年半かけて外部の視点から美容業界を見直してきた。
• 自社は、マーケティングを活用して美容室などのブランディングを支援する会社。講師は主に企画・発信を担い、矢田氏が会社の実務全般を担っているとの説明があった。
• 同時に支援しているブランド数は37〜38社との説明があった（正確な数は要確認）。
• 独自の「ブランディングポイント（BP）」を用いて、ブランドの一貫性などを確認している。BPの具体的な内容は非公開。
  ブランディングの考え方
• ブランディングは、有名になることや高価格帯の商品を扱うことではない。一定数の顧客に継続して愛され、選ばれる状態をつくること。
• フォロワー数や知名度だけでは、集客・売上・来店につながるとは限らない。人口の少ない地域でも、顧客に支持され、リピートや売上を伸ばしているサロンがある。
• サロンの技術やサービスは、立地・顧客層・来店目的に合わせて設計する必要がある。たとえば、メンズ比率や顧客が求めるスタイルが異なれば、必要な技術水準や教育内容も同じではない。
• 顧客がどのような人で、どの程度の技術や体験を求めているかを理解することが重要。顧客理解が不足したまま、他店や業界の基準をそのまま当てはめない。
• SNS上のイメージと実際の体験に大きな差がある状態を、安易に「ギャップ」として狙うべきではない。顧客が事前に受け取る印象と、来店後の体験を一貫させることが大切。
• ブランドの考え方は、顧客向けの発信だけでなく、採用、教育、サービス、商品提案など、顧客が接する全体に反映する。
  コンセプトの設計
• 集客と求人では、相手がサロンに期待し、選ぶ理由が異なる。顧客向けと求人向けを分けて考え、それぞれのコンセプトを設計する。
• 顧客が購入するものは、技術・サービス・空間・体験価値。一方、求職者は給与、キャリア、安定性、働き方などを判断材料にする。
• コンセプトを定めることで、事業内容、採用基準、教育方針、日々の行動や発信の基準が具体化する。
• 講師の会社では、美容師として働きながら美容師以外の仕事にも取り組める人材の育成を目指しているとの説明があった。自社サロンのコンセプト表現は一部不明瞭（要確認）。
• 求人では「美容師の仕事を趣味のように楽しめること」や、好きな顧客・リピート顧客を担当できることを重視する考えが示された。具体的な待遇や数値の説明は不明瞭（要確認）。
• コンセプトに沿って、採用する人材、必要な教育、発信内容、提供商品・サービスを選ぶ。コンセプトと異なる施策を行う場合は、行動や仕組みも見直す。
  発信・顧客体験の一貫性
• 採用活動では、求人媒体を見た人がSNSや動画も確認することを想定し、継続的に新しい情報を発信する。更新が長期間止まった動画などは、候補者に見てもらいにくい。
• SNSの投稿が一時的に注目されるかどうかより、媒体をまたいで見たときに、会社やサロンの考え方が伝わることを重視する。
• 発信内容は、ヘアスタイルの紹介だけに限らず、「どのような人になりたいか」「そのサロンでどのような体験ができるか」も伝える。
• 商品や技術を勧める際は、顧客にとっての価値を分かりやすく、楽しく伝えることを意識する。
• 商品のラインアップや顧客の購買行動の変化を捉える必要があるとの見解が示された。今後は、商品を一律に流通させるだけでなく、顧客の需要に合った提案が重要になるという趣旨の説明があった。
  支援事例・経験談
• 地方のサロンが、地域の顧客ニーズに合わせた技術や運営を行い、知名度に頼らず支持を得ている事例が紹介された。
• 従業員の退職をきっかけに、サロンの業務体制を見直し、パートスタッフを中心とした運営形態へ転換した事例が紹介された。その後、全国約100店舗のサロンに技術を教える機会につながったとの説明があった。
• 講師は、顧客や美容師への思いを持ち続け、困難な状況でも試行錯誤を重ねることがブランド形成につながると述べた。
• 美容業界の外に出て客観視することで、美容師のSNS発信や顧客への見せ方を見直すきっかけになったと話した。
• 講師は、学んだことを実際に使うこと、経験していないことを「できない」と決めつけないことを強調した。
  参加者への働きかけ・次のアクション
• 自店の顧客にどのように思われたいかを考え、まずは簡潔な言葉でコンセプトを書き出す。
• 顧客が求める体験と、採用候補者が求める働き方を分けて整理する。
• コンセプトを基準に、発信、技術・サービス、採用、教育、商品提案が一貫しているか確認する。

矢田さんパート（14時～15時）

• 内容：社内の仕組みづくり、スタッフ育成、接客・提案のトレーニング
  女性スタッフとの関わり方
• 講師は、今後は社内の仕組みづくりに力を入れたいと話した。
• 女性と男性では考え方や反応に違いがあるという見方を紹介。女性は共感・信頼・会話や安全性を重視する傾向があると説明した。
• こうした傾向は性別だけで一律に決まるものではなく、男性にも女性的な考え方を持つ人、女性にも男性的な考え方を持つ人がいると補足した。
• 女性スタッフが、長くいて安心できる職場ではないと感じた場合、退職につながることがあるとの見解が示された。
  強みの発見と育成
• 自分の強みは本人には気づきにくく、他者と比べて苦手意識を持つこともある。
• 本人が自然にできることや、呼吸するように取り組めることに、その人の強みが表れる場合がある。
• 上司や周囲が本人の強みに気づき、言葉にして伝えることが大切。
• 感情が表れた際は、最初に出てくる怒りだけで判断せず、その背景にある悲しさなどの感情を捉える。まず落ち着いて話せる状態にすることが重要との説明があった。
  接客・提案のトレーニング
• 商品や選択肢の数そのものより、顧客が選ぶためにどれだけ判断を求められるかが、迷いやすさに関係するとの考えが示された。
• 車の購入やiPhoneの購入を例に、顧客が商品説明だけでなく、購入後の自分の姿や得られる未来を想像できることが選択につながると説明した。
• 社内ロープレでは、説明を覚えるだけでなく、顧客が未来を具体的に想像できる伝え方を練習する。
• 顧客に「どうして」「どのように」と質問し、何を求めているかを確認したうえで、その希望に合わせて提案する。
• 一方的に勧めるのではなく、顧客が選んだり体験したりできる提案を行うことが大切。
• 商品やサービスの説明では、最初のきっかけとなる情報を示し、顧客の希望に合わせて提案内容を調整する流れが紹介された。

北岡さんパート（15時～15時30分）

• 内容：メンズサロンの運営、顧客対応、スタッフ育成、地域での美容業界の展望に関する講演・質疑応答
  メンズサロンを始めた経緯
• 講師は、レディースサロンで約5年間働いた後、メンズを担当するようになり、約5年間メンズの仕事に携わっている。
• レディースサロンに通う男性のカットや悩みへの対応に課題を感じ、男性が悩みを相談でき、自信を持てる場所をつくりたいと考えたことが、メンズサロンを始めるきっかけとなった。
• メンズに軸足を移したことで収入が下がる可能性はあったが、悩みを解決した後のお客様の表情や反応にやりがいを感じたと話した。
• 広島でメンズサロンを出店しようと考えた背景には、当時はメンズ向けの情報や相談できる場が少なかったことがあるとの説明があった。
  メンズのお客様へのカウンセリング
• 男性のお客様は、最初から本当の悩みを話すとは限らず、初回は比較的話しやすい悩みにとどまることがある。
• 仕事や学校など、お客様の生活背景を聞き、努力や状況を認めることで、安心して話せる関係をつくることを重視している。
• 美容師側も自分の経験や弱さを適度に話すことで、お客様が話しやすくなる場合がある。来店を重ねる中で、髪の悩みだけでなく仕事や学校の悩みも話してもらえるようになることがある。
• 髪の悩みだけでなく、お客様の人生に関わる悩みを受け止める姿勢を大切にしている。アシスタントにも、お客様の話を聞くことや悩みを引き出すことを伝えている。
• 技術や商品の説明は、必要な内容を一度にすべて伝えるのではなく、お客様が気にしている点が出てきたタイミングで説明・提案する。
• カウンセリングの時間は15〜20分程度との発言があったが、対象となる工程や条件は要確認。
  自分の弱み・経験を強みに活かす
• 人見知りや緊張など、自分が弱みだと感じていることは、同じ悩みを持つお客様を理解する力につながる場合がある。
• 自分が相手にされて嬉しいと感じる対応を、お客様にも行うことが大切との考えが示された。
• 講師自身も、人見知りであることや真面目な話をしてきた経験を、お客様の気持ちを理解するきっかけとして活かしている。
  スタッフ育成と社内の仕組み
• 独立後は、想定どおりに進まないことや、スタッフとの関係など、経営上の悩みも経験した。
• 経営やスタッフに関する問題が起きた際は、会社のコンセプトや「自分たちが何のために存在するのか」に立ち返り、解決の方向を考えている。
• スタッフとの面談を設け、悩みや仕事への向き合い方を確認している。講師が担当する面談は約30分との説明があった。
• 面談は2つの形に分けているとのこと。もう一方の面談の担当者や具体的な進め方は要確認。
• 昇格や成長の基準として、売上、技術の評価、理念の浸透など複数の項目を設けている。4項目のうち一部は聞き取りが不明瞭（要確認）。
• 目標や成長のロードマップを設定し、3か月ごとに見直す。毎月の個人面談やミーティングでも目標を確認している。
• 数字やキャリアの見通しを明確にすることで、スタッフが将来に安心感を持ち、次に何をすべきか理解できる状態を目指している。
  スタッフの承認と会社への共感
• 面談の場だけでなく、日々の営業中にスタッフの仕事を見て、具体的な行動や変化を認めることが大切。
• 表面的に褒めるのではなく、バックの巻き方が変わったなど、実際に見た行動を具体的に伝える。
• スタッフが会社を好きになるためには、会社のコンセプトや理念と、日々の教育・注意・評価に一貫性が必要。
• 会社の考え方に沿った行動は認め、コンセプトと異なる行動には、その理由を含めて伝える。スタッフが納得できる関わり方を目指している。
  今後の雇用・事業展開
• 今後は、スタッフが働き方を選べる会社を目指したいとの意向が示された。フリーランスなどの働き方も選択肢として検討している。
• 年齢や考え方の変化に応じて、マネジメント職だけでなく、美容師として働き続ける道も選べるようにしたいと話した。
• メンズサロンの2店舗目に関する構想が示されたが、店舗数や計画の詳細は要確認。
  地域での美容業界への思い
• 地方の人口減少を課題として捉え、美容師や美容事業者が地域に集まり、互いにつながることで、街に新たな仕事や人の流れを生み出せないかと考えている。
• 地域の美容師や経営者が、同じ会社に所属しているかどうかに関わらず協力し、地域の魅力や美容業界を盛り上げることを目指したいとの考えが語られた。
• 失敗しないことより、失敗した後にどう行動するかが大切。参加者にも、自分らしい形で挑戦し、技術や仕事に取り組んでほしいと呼びかけた。